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NASA用人術:打造你的夢幻團隊
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藉由這篇日誌能推薦給你這本好書NASA用人術:打造你的夢幻團隊也是一種緣分
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《NASA用人術:職場日文打造你的夢幻團隊》How NASA Builds Teams
專業推薦
琉璃奧圖碼科技股份有限公司總經理 郭特利
用座標算個性,幫團隊轉好運!
NASA用一個XY座標圖,畫出4種「個性星座」,
根據不同的團隊文化和成員性格,採取對應的方法趨吉避凶。
10 年來,NASA的500多支專案團隊,
2,700多位科學家、工程師和經理人都說好用,
你也可以管理個性,決定團隊的命運。每個成功的組織都需要高績效團隊,但是技術型人員往往排斥過於情感化的傳統團隊建立方法。
為了改善NASA技術團隊的溝通、績效與士氣,前任NASA天文物理學部門主任佩勒林博士發展出本書所介紹的團隊建立方法,這種 量化方法的成效已經有實例可證,而且所需花費的時間和資源遠少於傳統方法。「四面向法」在過去五年當中,有效協助數百支NASA專案團隊、工程團隊和管理 團隊提升績效,這些團隊的成員包括NASA最複雜計畫(例如太空梭、太空望遠鏡、火星機器人、登陸月球)的人員。
本 書詳盡解釋「四面向法」如何應用於任何組織,並介紹快速、免費的線上行為評量工具,幫助你的團隊及團隊成員瞭解彼此,評估影響團隊績效的重要因素--社會 背景(social context)。
對於排斥過度情感化訓練方法的技術型團隊,這些簡單、兼顧情感與邏輯層面的方法和工具非常具有 吸引力。佩勒林把取自其物理學背景的簡單原則,應用於團隊建立這們藝術之上,例如他使用座標系統,把團隊績效特徵剖析為可據以採取行動的成分。
本書的另一重要特色是,作者使用大量有趣的實例輔助解說,這些例子取材自他擔任NASA天文物理學部門主任長達十年和輔導 NASA及其他業界團隊長達十五年的實際經驗。例如,他敘述本書中介紹的方法如何幫助他成功推動哈伯瑕疵鏡片維修太空任務。
此外,作者也介紹許多可以從網站上免費下載的工具,這些工具可幫助你:?
● 辨識團隊成員的天生性格?
● 診斷你的團隊/組織的文化磁場(並和你的客戶的文化磁場相較)?
● 診斷你的計畫心態的一致性?
● 學習如何滿足人們希望受到你重視、包容、與感激的需要?
● 「改變背景工作表」(Context Shifting Worksheet),這是改變社會背景以提升團隊績效和成果的最有效工具。
「佩勒林博士在的NASA長期工作經驗,使其深諳這個組織的運作模式。他對於NASA如何組成團隊以達成宇宙級目標瞭解甚 深,能夠幫助你與你的組織達成你們的目標。本書絕對值得深究。」──邁可?葛裡芬(Michael D. Griffin),前NASA署長理財投資
「佩勒林提出的四面向團隊建立法確實是革命性且甚具成效的 方法,他對於NASA和支援NASA的產業界的運作模式有豐富經驗,他的研習營幫助我的NASA團隊把領導力和績效提升至極高水準。他提出的概念與方法既 清楚、又容易實行,我強力推薦,凡是想提升團隊績效的人,一定得嘗試他的四面向法。」──麥克?魯道菲 (Michael Rudolphi),前NASA馬歇爾太空飛行中心工程部主任
「本書已經成為我生命中不可或缺的一 部分,我強烈推薦它。本書從介紹的方法與工具為我們天天必須面對及應付的一些複雜問題提供了一條無價的行動途徑,我是四面向法的見證者和堅定信仰者。」──約翰?摩頓(Jeffrey Immelt),北極圈事業開發公司(Arctic Slope Regional Corporation)副總
「佩勒林是一位NASA傳奇人物,在擔任NASA天文物理學部門主任時,他推動NASA最複雜的任務之一─哈伯太空望遠鏡瑕疵鏡 片維修任務,這項任務的傑出成功使得哈伯望遠鏡成為史上產生最多收穫的天文望遠鏡。本書中充滿取自這項成功任務經驗和大量其他例子的實用建議,任何從事仰 賴專業人員團隊合作的計畫人員將會發現,本書是不可或缺的指南。」──馬丁?哈威特(Martin Harwit),前美國國家航空太空博物館館長
作者介紹
查爾斯?佩勒林(Charles J. Pellerin)
擁有天文物理學博士學位,曾任NASA哥達德太空飛行中心(Goddard Space Flight Center)首席調查師,之後擔任NASA天文物理學部門主任,於任內構思「大太空觀測站」(Great Observatories)計畫,推動建構四大太空觀測站,並掌管哈伯太空望遠鏡等十多項科學衛星發射計畫。在發現哈伯瑕疵鏡片後,佩勒林成功推動太空維修任務,並因此獲頒NASA二等傑出領導獎章。
佩勒林於一九九五年自NASA退休,獲頒NASA最高榮譽的傑出服務獎章,之後轉赴科羅拉多大學商學院教授領導學。哈伯瑕疵鏡片的失敗經驗,促使他開始深入探究社會性因素對計畫及團隊成敗的影響,並發展出「四面向法」,用以輔導NASA以及其他企業的專案團隊,幫助改善團隊績效。
譯者介紹
李芳齡
專事譯作,譯著包括《超爆蘋果橘子經濟學》、《啟動革命》、《哈佛商業評論精選:企業策略》、《第五項修練III:變革之舞》、《杜拉克─管理的使命、責任、實務》、《創新者的解答》、《創新者的修練》、《創新者的成長指南》、《成功不墜─最適者再生》、《當債務吞噬國家》、《境外共和國》、《新帝國遊戲》、《超級資本主義》、《開放式經營》、《豐田模式》系列、《尖子品牌》等近六十多部。
NASA用人術:打造你的夢幻團隊-目錄導覽說明
賺錢行業- 前言
I 瞭解與分析背景
1. 別忽視背景:哈伯太空望遠鏡的教訓
2. 社會背景的管理將左右技術團隊績效
3. 四面向法:分析團隊與個人績效的簡單工具
II 使用「四面向評量」及NASA團隊的效果驗證
4. 四面向評量流程
5. NASA使用四面向法的成效
III 四面向診斷:如何對你的團隊社會背景下色標
6. 使用四面向方法進行性格色標
7. 使用四面向方法分析團隊或組織文化
8. 你的計畫心態色標一致嗎?
IV 改變背景
9. 改變背景工作表
10. 紅色故事情節阻礙團隊績效
11. 管理你的情緒以管理你的團隊動能
12. 成員需要感覺受到你的感激與肯定
13. 在你們的共同利益中挖掘黃金
14. 成員需要感覺受到你的包容
15. 建立值得信賴的背景
16. 建構你想要的未來
17. 你的團隊經不起戲劇性狀態
18. 別讓好人才陷入壞處境
後記:哈伯的遺贈
一切的緣起
二十年前,任職NASA的諾貝爾物理學獎得主約翰?馬瑟(John Mather)告訴我:「查理,我相信,一項專案的成本有一半取決於社會性因素。」基於我對馬瑟這位科學家和這個人的崇敬,他的這句話使我開始深入思考社會力(social forces)對專案績效的影響性。當時,我是NASA的天文物理學部門主任,負責監督每年約七億五千萬美元預算的合約,以及我數十億美元預算專案的支援服務,例如太空梭的發射等。你將在本書中讀到,我慘痛地學到忽視社會背景(social context)會導致多大的成本——在一九九○年將帶有瑕疵鏡片的哈伯太空望遠鏡(Hubble Space Telescope)發射到太空。
在發現鏡片有瑕疵的可怕餘波中,我使用本書中介紹的許多方法,執行哈伯望遠鏡太空維修任務。這項任務的成功,使我獲得NASA頒發傑出領導獎章(NASA史上只有五十人獲頒此獎章,包括太空人在內),接著,NASA高層把我晉陞至前線辦公室,讓我負責發展後冷戰時期的NASA策略。後來,NASA又頒發傑出服務獎章給我,NASA的組織獎懲規章上指出:「當貢獻卓越到沒有其他適當的表揚形式時」,就頒發這種獎章。
儘管工作表現出色並獲得肯定,當哈伯失敗檢討委員會指出,瑕疵鏡片的根本原因是「領導失職」時,我的生涯出現了重大改變。我離開NASA的高階管理職位,進入科羅拉多大學商學院教授領導學,展開近十五年的人性物理學(human physics)實驗,我使用我的物理學背景和領導技術團隊的成功經驗,發展出本書中介紹的建立團隊方法。
NASA的「專案與工程領導學院」(Academy for Program/Project and Engineering Leadership,簡稱APPLE)總監艾迪?霍夫曼博士(Dr. Ed Hoffman)密切觀察與追蹤我們的進展。NASA在挑戰者號(Challenger)太空梭爆炸事件後成立APPLE,旨在預防未來再發生太空意外事故,霍夫曼在二○○一年委託我們運用我們發展出的「四面向方法」(4-D System)來輔導NASA的重要專案團隊,以改善它們的績效,並預防未來發生太空意外事故。截至本書撰寫之際,已有五百多支NASA專案與工程團隊和兩千七百多位科學家、工程師、與經理人自願使用四面向方法,下文快速預覽其中的一些成果。
績效最差的NASA團隊獲得顯著改善
人為失誤導致種種技術性災難,本書說明助長這類失誤的行為模式,以及防止這類失誤的行為模式。績效落在最後二○%的團隊,其行為模式是釀成挑戰者號爆炸或哈伯太空望遠鏡瑕疵鏡片之類不幸事件的溫床。<圖表I-1>顯示一開始時績效落在最後二○%的NASA團隊,每一個長方塊代表三百支團隊首次績效評量得分的五分之一(二○%)排名,灰色鑽石形方塊顯示績效墊底、將進行再評量的四十一支團隊(最差的五分之一)的初始平均得分。附帶說明一點,平均得分之所以未落在長方塊的中間位置,係因為有十九支團隊並未再進行第二次績效評量,因為NASA管理當局在二次績效評量之前就解散了許多陷入麻煩與問題的團隊。
如<圖表I-1>所示,使用本書介紹的方法的那些團隊,績效出現顯著改善。從<圖表I-1>可以看出,在二次評量時,它們的平均績效已經提升至接近「低於平均的五分之一區」中間位置;第三次評量時,它們的績效已經高於「平均五分之一區」底線;第四次評量時,這些團隊的績效已經超出「高於平均的五分之一區」底線。你將在本書第五章看到,初始績效落在其他四個五分之一區的團隊,在使用了我們介紹的方法後,績效也明顯進步。
此外,一開始落在左邊灰色鑽石形方塊位置的團隊,其生產力只有五○%左右;到了最右邊的三角形位置,團隊的生產力已提高到八○%左右。
建立高績效技術團隊
不幸的是,許多技術型人員並未看出建立團隊是左右他們成功與否的重要因素,而且,他們往往把建立團隊跟他們所鄙視的「過於情感化」聯想在一塊兒。舉例而言,最近有一個客戶要求我們協助改善NASA科學家和工程師之間的不睦關係,我們派遣物理學家法蘭克?馬丁博士(Frank Martin)前往,使用本書中介紹的工具,幫助促進他們之間的討論。馬丁的開場白是:「我必須告訴各位,我並不是訓練師或輔導師……」,話還沒講完,憎惡「過於情感化」的在座人士不約而同地鼓掌。我要說的是,優秀的建立團隊輔導師或訓練師很多,不過,當他們面對的是科學家和工程師時,總是遭遇到特殊的挑戰。
本書針對的是技術型人員,因為本書介紹的方法與工具是以技術性思維發展出來的。本書談的不是建立傻瓜團隊,而是建立由聰穎、善推理的人組成的團隊,但你不需要擁有博士學位才能了解本書的內容,愛因斯坦說:「萬事應盡可能簡化,但不能流於過度簡化」,這是我們在過去十五年間發展這些方法與工具時奉行的圭臬。我擁有天文物理學博士學位,跟所有物理學家一樣,總是自然地傾向力求單純簡明。
我在大學時代的物理學課程中學到了一種單純化的方法,那時,我和我的同學常彼此開玩笑:「正確的座標系統(coordinate systems)可以把一個無解的問題變成兩個很困難的問題」。我們使用「四面向方法」,把團隊及個人績效剖析為四個更簡單的成分,你和你的團隊可以在這四個面向上發展與改進。以下說明本書架構與各章內容概要。
第一部:了解與分析背景
1.第一章敘述我個人的慘痛經驗,因為疏忽了團隊社會背景的管理,導致發射了有瑕疵鏡片的哈伯太空望遠鏡。
2.第二章探討背景對行為的深遠影響力。
3.第三章介紹我們的首要分析工具―「四面向方法」,並以研究和專案資料佐證此工具的實用性。
第二部:使用「四面向評量」及NASA團隊的效果驗證
1.第四章解釋如何使用本書及線上評量工具作為團隊發展制度。我將說明我們所發展出的最具成效的背景管理(context management)工具:十五分鐘的線上評量與再評量。再評量的目的是要激勵團隊成員注意他們的行為,我們的四面向方法團隊成員每隔四到六個月對我進行再評量,這是最強的激勵動力,鞭策我持續展現最優績效團隊成員應有的行為。定期使用「四面向評量」進行再評量,並運用本書提供的資訊,你的團隊也可以展現優異績效。
2.第五章綜觀NASA團隊使用這些工具後的成效,讓你知道你的團隊也可以做到的境界。
第三部:「四面向診斷」:如何對你的團隊社會背景下色標
這一部包含三章,每一章介紹一項簡單、但非常有效的診斷,我們的網站www.4-Dsystems.com免費提供你進行這三項診斷時所需要的一切資源(以動畫PowerPoint投影片展示)。每一項診斷將得出顯示團隊績效參數的色標資料。你可以下載這些投影片,進行這些診斷,並把診斷結果張貼在你的會議室。
1.在第六章,你繪出你的團隊成員的天生(與生俱來的)性格基本資料。以天生性格作為管理基礎,有助於降低團隊成員未能發揮潛力所導致的風險。
2.在第七章,你繪出你的團隊/組織的文化磁場方向。管理你的團隊的文化磁場方向,可產生許多助益,例如降低在激烈競爭中敗陣(卻不知道為何會輸)的風險。
3.在第八章,你辨識你的團隊專案心態(或模式)的色標,檢視所有利害關係人的色標是否一致,若不一致,將導致你被客戶開除。
第四部:改變背景
1.第九章把整個「四面向方法」的背景改變流程整合起來,成為一項工具:「改變背景工作表」(Context Shifting Worksheet,簡稱CSW),CSW將引領你及你進入背景管理的美好世界。啟發我發展出這項工具的是愛因斯坦的名言:「你無法用製造問題時的思維水平來解決此問題」,我的理念是:「你無法在製造問題的背景下解決此問題」。
本書剩餘的第十章到第十八章教你如何使用CSW管理特定的背景。CSW是我們所發展出的最具成效的情境背景改變工具,<圖表I-2>展示本書每一章對應於CSW的架構。
商品訊息簡述:- 作者:查爾斯.佩勒林
追蹤
- 譯者:李芳齡
- 出版社:時報文化
出版社追蹤
- 出版日:2010/4/30
- ISBN:9789571351797
- 語言:中文繁體
- 適讀年齡:全齡適讀
理財
NASA用人術:打造你的夢幻團隊
商品網址: http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?kmcode=2014941031700&RID=C5912172&lid=book_class_sec_se&actid=WISE
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